Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może w ciągu doby pracować maksymalnie przez 5 godzin nadliczbowych (8 godz. + 5 godz. = 13 godz.), a zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy czasem tylko 1 godzinę, jeśli miał zaplanowane 12 godzin pracy w harmonogramie (12 godz. + 1 godz. = 13 godz.).

Odpowiedź: Rozumowanie przedstawione w treści pytania jest słuszne. W miesiącu wykorzystywania urlopu wypoczynkowego pracownik powinien otrzymać stałe pobory miesięczne – 875 zł brutto (zakładając, że nie przebywał na zwolnieniu lekarskim ani na urlopie bezpłatnym) oraz średnią urlopową ustaloną z przeliczonego wynagrodzenia za nadgodziny dobowe. Uzasadnienie: Zgodnie z podstawowa zasadą, wyrażoną w art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502), za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oblicza się w oparciu o przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.) – dalej I tak, na podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego składają się stałe i zmienne składniki płacy. Składniki stałe, określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w kwocie należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. W praktyce oznacza to, że nie ma potrzeby ich przeliczania, należy je bowiem wypłacić zatrudnionemu niezależnie od korzystania przez niego z urlopu. Średnia urlopowa Konieczność ustalenia tzw. średniej urlopowej wystąpi wówczas, gdy pracownik otrzymuje zmienne elementy płacy przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc. Włącza się je do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego w średniej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (przy znacznych wahaniach – z okresu nieprzekraczającego 12 miesięcy). Składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (np. kwartalnych, rocznych) w ogóle nie uwzględnia się w podstawie urlopowej. Sposób wyliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wskazuje § 9 należy podzielić podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie, tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. W mowa o „liczbie godzin, w których pracownik wykonywał pracę”. Należy przez to rozumieć wszystkie faktycznie przepracowane godziny. Godziny nieprzepracowane z powodu np. absencji chorobowej, czy urlopu bezpłatnego trzeba zatem odjąć od nominalnego wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, natomiast godziny nadpracowane (np. nadliczbowe) trzeba dodać. Wynagrodzenia urlopowego nie dopełnia się. Rozwiązanie problemu przedstawionego w pytaniu znajduje się w § 10 który stanowi, że w razie zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian. Ponadto, warto pamiętać, że wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe zalicza się do składników zmiennych, przy czym składnikiem zmiennym za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc jest zawsze wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny dobowe, ponieważ musi być wypłacane na koniec każdego miesiąca, niezależnie od okresu rozliczeniowego. Z kolei wynagrodzenie wraz z dodatkiem za przekroczenie średniej tygodniowej normy czasu pracy jest miesięcznym składnikiem zmiennym wyłącznie dla zatrudnionych w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Pracownicy, których obowiązują okresy rozliczeniowe dłuższe niż jeden miesiąc są bowiem rozliczani z nadgodzin średniotygodniowych na koniec okresu rozliczeniowego, czyli po upływie od 2 do 12 miesięcy. W konsekwencji, wynagrodzenie wraz z dodatkami za przekroczenia średniotygodniowe należy u nich zaliczać do składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, a co za tym idzie nieuwzględnianych w podstawie urlopowej, a jedynie włączanych do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Przykład Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat zmieniono wymiar czasu pracy na 1/2 etatu od dnia 1 marca 2015 r. Od tej daty świadczy on pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 875 zł miesięcznie. Pracownik objęty jest jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym. W grudniu 2014 r. oraz w styczniu i lutym 2015 r. zatrudniony otrzymał wynagrodzenie wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe w wysokości: w grudniu – 312,60 zł. (za 20 godzin nadliczbowych), w styczniu – 246,15 zł (za 15 godzin nadliczbowych), w lutym – 459,48 zł (za 28 godzin nadliczbowych). W okresie tych trzech miesięcy przepracował wszystkie dni robocze. W marcu 2015 r. podwładny przebywał przez 10 dni na urlopie wypoczynkowym. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników: 312,60 zł + 246,15 zł + 459,48 zł. = 1018,23 zł. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników przeliczona do ½ etatu: 1018,23 zł. x 0,5 etatu = 509,12 zł. Należy zaznaczyć, że takie przeliczenie (1/2 z 1018,23 zł) jest możliwe tylko dlatego, że wynagrodzenie dla nowego wymiaru czasu pracy stanowi połowę płacy sprzed zmiany. W innym przypadku należałoby wyliczyć wynagrodzenie wraz z dodatkami za nadgodziny według nowej jego stawki. Liczba godzin świadczenia pracy w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy: 168 godzin nominalnego czasu pracy w grudniu 2014 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w styczniu 2015 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2015 r. + 20 godzin nadliczbowych w grudniu + 15 godzin nadliczbowych w styczniu + 28 godzin nadliczbowych w lutym = 551 godzin Wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników: 509,12 zł (podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników) : 551 (liczba godzin faktycznie przepracowanych przez zatrudnionego w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy) = 0,92 godzin urlopu: 10 dni urlopu x 4 godziny = 40 godzin Wynagrodzenie urlopowe ze zmiennych składników (tzw. średnia urlopowa): 0,92 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników) x 40 godzin urlopu = 36,80 zł. Wynagrodzenie należne za marzec: 875 zł (stały składnik wynagrodzenia niewymagający przeliczeń) + 36,80 zł. (średnia urlopowa) = 911,80 zł. Oczywiście, jeżeli w marcu pracownikowi przysługiwały jeszcze inne składniki wynagrodzenia (np. za pracę nadliczbową), należało je doliczyć. Magdalena Skalska, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono r.
Pracownik zatrudniony na pełen etat w równoważnym systemie czasu pracy, czyli pracuje głównie po 12h w dni: poniedziałki, środy, piątki, jednak czasem wyznaczane są inne dni – z różną ilością godzin (1-miesięczny okres rozliczeniowy) – w lutym 2021 wymiar czasu pracy powinien wynieść 160h. pracownik jest wynagradzany stała stawką miesięczną, powstaje pytanie, w jaki sposób ustalić stawkę za 1 godzinę, w przypadku gdy np. w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej. Wynagrodzenie i dodatek za taką pracę wypłaca się dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, bowiem dopiero wtedy godziny przepracowane ponad przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy przekształcają się w godziny podstawę obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za tę pracę przyjmuje się wysokość wynagrodzenia obowiązującą w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, a w celu obliczenia stawki godzinowej – wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w ostatnim miesiącu, obliczony zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy dla tego miesiąca. Przykład rozliczenia pracy nadliczbowej w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym U pracodawcy obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, obejmujące miesiące: luty-kwiecień, maj–lipiec, sierpień–październik i listopad–styczeń. Pracownicy są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy na dwie zmiany: i W okresie od sierpnia do października zaplanowano następujący rozkład czasu pracy pracownika: w sierpniu 168 godzin, we wrześniu 180 godzin, w październiku 156 godzin. Łącznie zaplanowano 504 godziny pracy, czyli mniej, niż wynika z art. 130 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym do przepracowania można było zaplanować 512 godzin. Taka sytuacja jest oczywiście dopuszczalna, bowiem kodeks pracy określa maksymalne normy czasu pracy, które przez pracodawcę mogą być obniżane. Pracodawca nie jest natomiast uprawniony do obniżenia z tego powodu miesięcznego wynagrodzenia pracownika, bowiem ten nie odpowiada za to, w jaki sposób pracodawca tworzy harmonogramy czasu pracy. Faktyczny czas pracy pracownika w sierpniu wyniósł jednak 180 godzin, w związku z nieoczekiwaną nieobecnością innego pracownika, co miało zostać zrekompensowane czasem wolnym w październiku. Niestety, do rekompensaty nie doszło i pracownik przepracował w październiku 156 godzin. Jego łączny czas pracy za ten okres wyniósł zatem 516 godzin (180+180+156), tj. o 4 godziny więcej niż tzw. nominalny czas pracy dla tego okresu. Za tę pracę pracownik ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za 4 godziny nadliczbowe, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej. Pracownikowi w październiku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł brutto. Ponadto pracownik otrzymywał dodatki za pracę w nocy, które nie są elementem normalnego wynagrodzenia. Nominalna (obliczona zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy) liczba godzin dla października wynosi 176 godzin. Za pracę nadliczbową pracownik otrzyma wynagrodzenie: zł : 176 godzin = 13,64 zł, 13,64 zł × 4 godziny = 54,56 zł oraz dodatek obliczony w ten sam sposób (ponieważ w tym przypadku normalne wynagrodzenie odpowiada wynagrodzeniu zasadniczemu), w wysokości 100%, czyli również po 13,64 zł za każdą godzinę. Ustalenie stawki wynagrodzenia za 1 godzinę nadliczbową Do celów obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej, stanowiące podstawę tych obliczeń, należy podzielić przez liczbę godzin, przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Według niektórych autorów, przez „liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu” należy rozumieć liczbę godzin ustaloną dla danego pracownika, w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc. Z tym poglądem jednak trudno się zgodzić, bowiem w sytuacji, gdzie harmonogramy czasu pracy pracowników w poszczególnych miesiącach mogą się znacząco różnić, przyjęcie do obliczeń różnej liczby godzin do obliczenia stawki godzinowej każdego z pracowników mogłoby prowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji. Tymczasem, zgodnie z art. 183c § 1 i 2 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, gdzie określenie "wynagrodzenie" należy rozumieć jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą. Ponadto należy zwrócić uwagę, że § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków odwołuje się do liczby godzin "przypadających do przepracowania w danym miesiącu", czyli do ogólnych norm czasu pracy, nie zaś do liczby godzin, jakie powinien w danym miesiącu przepracować pracownik, zgodnie z indywidualnym harmonogramem czasu pracy, który w przepisach prawa pracy określany jest jako „przyjęty” lub „obowiązujący pracownika” rozkład czasu pracy. Autorem odpowiedzi jest: Jarosława Warszawska
Art. 1511. Art. 1511. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:. Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy - Prawo Pracy - Baza ujednoliconych przepisów prawnych - www.przepisy.gofin.pl
Ja nie neguje tego co piszesz bo nie wiem jak ma być. Czytam Kodeks i z niego nie wynika nic jeśli idzie o obliczanie średnio-tygodniówek. Sposób obliczania zaprezentowany przez PIP jest taki: godziny faktycznie przepracowane (a więc po odjęciu chorobowych, urlopów...) - godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy = nadgodzinynadgodziny - nadgodziny dobowe = nadgodziny wygląda banalnie. Przy podstawowym systemie czasu pracy takie wyliczenia nie stanowią problemu. Inaczej jest w systemie jeszcze raz przykład z postu IGodziny faktycznie przepracowane = 168 (176-8=168)Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (opierajmy się na art. 130 par. 3 KP "Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy") = 168 (176 - 8 = 168)Czyli: 168-168 = 0. Nie ma to samo można i interpretować tak jak Ty to robisz. Czyli:Wersja IIGodziny faktycznie przepracowane = 168Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (bez okresu zwolnienia lekarskiego)= 112 (ale, żeby tak było musimy przeliczyć wymiar czasu pracy na innych zasadach niż wynika to z art. 130 par. 3 KP? Tylko w oparciu o jakie zasady takiego przeliczenia dokonujemy?)168-112=56 godzin nadliczbowych średniotygodniowychGdyby liczyć w taki sam sposób nadgodziny średnio-tygodniowe na podstawie przykładu z postu 5 (zamiast chorobowego występuje urlop) to okazałoby się, że stosując wersję 2 mamy 20 nadgodzin średniitygodniowych. A gdyby pracownik pracował w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym to, żeby uniknąć konieczności wypłaty nadgodzin pracodawca powinien ustalić dla pracownika 20 godzin mniej pracy w listopadzie/grudniu. Trochę to dziwne..., ale jeżeli jest tak jak piszesz trzeba się będzie do tego dostosować

W przypadku pełnego etatu takie godziny dodatkowej pracy powinny zostać rozliczone jako nadgodziny średniotygodniowe, gdyż spowodują one przekroczenie 40-godzinnej normy tygodniowej, a w

Wykonywanie obowiązków zawodowych z tytułu umowy o pracę rządzi się zasadami zawartymi w Kodeksie pracy. Jest on również głównym źródłem informacji, jeżeli chodzi o pracę w godzinach ponadwymiarowych, potocznie zwanych nadgodzinami. O czym powinien pamiętać pracodawca w trakcie ich wyliczania oraz co odróżnia nadgodziny dobowe od średniotygodniowych? Tego dowiesz się z poniższego artykułu! Nadgodziny dobowe. Co to takiego? Każdy stosunek pracy zawarty z tytułu umowy o pracę sprawia, że na pracowniku i pracodawcy zaczynają spoczywać obowiązki, których niedopełnienie może mieć konsekwencje prawne. Dotyczy to także kwestii godzin ponadwymiarowych, znanych jako nadgodziny. Zgodnie z Kodeksem pracy za każdą nadliczbową godzinę pracownikowi przysługuje należyta rekompensata. Aby jednak móc w pełni zrozumieć ten mechanizm, warto dowiedzieć się, co tak naprawdę kryje się pod pojęciem nadgodzin dobowych. W trakcie zawierania umowy o pracę każdy pracownik zostaje poinformowany o normie dobowej czasu pracy, w jakiej będzie wykonywał swoje obowiązki. Najczęściej jest to 8 godzin w systemie podstawowym i 12 godzin w systemie równoważnym. Według Kodeksu pracy (art. 129) praca wykonywana po przekroczeniu obowiązującej normy czasu pracy, jak również ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, powodują powstanie nadgodzin dobowych. Mówiąc ogólnikowo, są to zatem godziny, które dany pracownik spędza w firmie po oficjalnym zakończeniu dnia pracy. Wyliczanie nadgodzin dobowych w systemie podstawowym (8 godzin) odbywa się na bardzo prostych zasadach. Wystarczy, że każda dodatkowo przepracowana godzina będzie zaznaczana w grafiku lub kalendarzu. Do stwierdzenia, czy w trakcie danego dnia doszło do przekroczenia obowiązującej normy czasu pracy, tak naprawdę wystarczyć skrupulatnie prowadzona dokumentacja. Przykład: jeżeli pracownik w systemie podstawowym w poniedziałek został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 9 godzin), we czwartek zaś o dwie godziny (10 godzin), to liczba nadgodzin dobowych będzie wynosić kolejno: jedną i dwie godziny, bo tyle przekroczył przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku równoważnego systemu czasu pracy (12 godzin), z tym jednak wyjątkiem, że dobowe normy czasu pracy mogą różnić się każdego dnia. Należy więc zachować szczególną uwagę w trakcie analizowania każdego dnia. Przykład: jeżeli pracownik w systemie równoważnym w poniedziałek miał przepracować 12 godzin, jednak został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 13 godzin) to liczba nadgodzin dobowych wynosi 1 godzinę. Jeżeli jednak miał przepracować 6 godzin, a przepracował o dwie więcej (czyli łącznie 8 godzin), nie mamy do czynienia z nadgodzinami dobowymi, bowiem dobowa norma czasu pracy nie została przekroczona. Nadgodziny dobowe a średniotygodniowe – różnice Oprócz pojęcia nadgodzin dobowych w Kodeksie pracy występuje także określenie „nadgodziny średniotygodniowe”. W tym wypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której w trakcie okresu rozliczeniowego pracownik przekracza odgórnie przyjętą tygodniową normę czasu pracy, która przeciętnie wynosi 40 godzin. Określenie tego, czy nadgodziny wystąpiły w danym czasie, jest możliwe dopiero po zamknięciu konkretnego okresu rozliczeniowego – wtedy bowiem pracodawca zyskuje wgląd w faktycznie przepracowane godziny każdego zatrudnionego. Aby ustalić, czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe, od przepracowanych godzin należy odjąć liczbę nadgodzin dobowych, a następnie odjąć od tego wynik działania: 8 godzin pomnożone przez liczbę dni przypadających od poniedziałku do piątku i wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. Finalnie zaś otrzymany wynik należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni, występujących w danym okresie rozliczeniowym. Rekompensata za pracę w nadgodzinach Praca w nadgodzinach jest możliwa w dwóch sytuacjach: kiedy konieczne będzie przeprowadzenie akcji ratowniczej lub w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jednak nie każdy pracownik jest zobowiązany do spełnienia woli przełożonego. Sprawdź, kto nie może pracować w nadgodzinach! Niemniej za każdą godzinę dodatkowo spędzoną w miejscu zatrudnienia pracownikowi przysługuje należyta rekompensata, która może przyjąć dwie formy: dodatkowego wynagrodzenia, czasu wolnego. W pierwszym wypadku wysokość rekompensaty jest uzależniona od dnia lub pory wystąpienia nadgodzin, wynosząc kolejno 100 proc.: w nocy, w niedziele i święta, w dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wynagrodzenie w wysokości 50 proc. zostaje zaś naliczone we wszystkich pozostałych sytuacjach – czyli wtedy, kiedy nadgodziny dobowe nie występowały w porze nocnej. Jeżeli zaś chodzi o rekompensatę w postaci czasu wolnego, może być on przyznawany zarówno na wniosek pracownika, jak i pracodawcy. Gotowy wzór znajdziesz tutaj! W pierwszym wypadku liczba wolnych godzin powinna być równoważna z przepracowanymi nadgodzinami dobowymi – czyli przy wyrobionych 3 godzinach nadgodzin, pracownikowi przysługują 3 godziny wolnego (także po zakończeniu okresu rozliczeniowego). W drugim zaś obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w którym miała miejsce praca w nadgodzinach dobowych. Ze względu na to, iż jest to indywidualna inicjatywa przełożonego, jego wymiar musi być jednak o połowę wyższy, aniżeli liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Zaplanuj pracę z Kadromierzem! Nadgodziny dobowe niewątpliwie potrafią zaburzyć cały normowany system pracy. Aby jednak nie pominąć żadnej istotnej kwestii w tym aspekcie, warto skorzystać z niezawodnego rozwiązania, jakim jest narzędzie Kadromierz! Dzięki niemu każdy przedsiębiorca nie tylko sprawnie zaplanuje nadchodzące działania, ale i odnotuje wszelkie sprawy, związane z nadgodzinami dobowymi i ich rekompensatą. Chcesz wiedzieć, jak oznaczyć dni, w których pracownik odbiera czas wolny za nadgodziny? Sprawdź nasz krótki poradnik!
Jednostka samorządowa (urząd miejski), w którym obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy (kwartał kalendarzowy) zatrudnia pracowników w równoważnym systemie czasu pracy, ale też w podstawowym systemie czasu pracy. W sytuacjach szczególnych pracownicy wykonują pracę w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej jak również w Z Pani opisu wynika, że pracuje Pani w równoważnym systemie czasu pracy. System ten wyróżnia się tym, że pozwala na wyznaczenie pracownikowi dłuższego czasu pracy w ciągu doby – zamiast 8 nawet 12, a w szczególnych warunkach – 16 godzin, ale przy zachowaniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracownicy zakładowych służb ratowniczych i straży pożarnych mogą mieć wydłużoną normę czasu pracy nawet do 24 godzin na dobę. Istota równoważnego systemu czasu pracy polega na tym, że wydłużony czas pracy w poszczególne dni i tygodnie jest równoważony skróceniem dobowych lub tygodniowych norm czasu pracy albo całkowitym zwolnieniem pracowników z obowiązku świadczenia pracy w inne dni (harmonogramowo wolne dni od pracy) w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. W Pani przypadku możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nawet do 24 godzin, jest uzasadniona tym, że przy pracach wskazanych w art. 136 i 137 Kodeksu pracy (w skrócie: natężenie pracy jest mniejsze, a pracownicy mają możliwość wypoczynku (chociaż niepełnowartościowego) podczas oczekiwania na wykonanie zadań. Możliwość wykonywania pracy przez całą dobę wynika z faktu, że praca przy pilnowaniu (ochronie) nie wymaga pozostawania przez cały czas w stanie pełnej koncentracji i w znacznym stopniu polega na obserwacji lub wyczekiwaniu na konieczność podjęcia określonych działań. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od odpoczynku tygodniowego przewidzianego w art. 133 (odpoczynek równoważny normie wydłużonej). Nieprzerwany odpoczynek dobowy nie powinien przy tym być krótszy niż 11 godzin. Skoro zatem została Pani objęta równoważnym systemem czasu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Jak pisałam, w Pani przypadku dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 24 godzin. W sytuacji, gdy wymiar ten został ukształtowany na poziomie 21 czy 23 godzin, praca wykonywana przez pracownika w 22., czy – odpowiednio – w 24. godzinie liczy się już do nadgodzin. W doktrynie wyrażany też jest pogląd, że pracą nadliczbową jest nie tylko praca wykonywana ponad dobową normę czasu pracy wynikającą z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy, ale przekraczająca wyznaczony pracownikowi na dany dzień wymiar czasu pracy, choćby poniżej 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zatem nadgodziny powstaną u Pani w przypadku przekroczenia w ciągu tygodnia 40 godzin czasu pracy. Są dwa wzory do liczenia nadgodzin średniotygodniowych (sądy używają drugiego z nich). Pierwszy z nich: PW– W – ND = NśT, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; W – wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); NśT – godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Drugi sposób: (PW – GW – ND) : TP, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; GW - godziny pracy wystające poza pełne tygodnie pracy w danym okresie rozliczeniowym przypadające od poniedziałku do piątku; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); TP – liczba pełnych tygodni w danym okresie rozliczeniowym. Jeżeli wynik powyższego działania będzie równy 40 lub mniej niż 40, będzie to oznaczać, że nie pracowała Pani w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Jeżeli natomiast wynik będzie przekraczał 40, to znaczy, że wykonywała Pani pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Ich liczbę ustalamy, mnożąc część przekraczającą 40 przez liczbę pełnych tygodni pracy w danym okresie rozliczeniowym. Dla przypomnienia, zgodnie z art. 1511 za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: W nocy; W niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; W dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z rozkładem czasu pracy. 50% wynagrodzenia pracownik otrzymuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej. I na koniec: jeżeli dysponuje Pani dowodami na to, że pracowała Pani w godzinach przekraczających średniotygodniową normę, to po odliczeniu premii za nadgodziny można próbować się ubiegać o ich wypłatę. Proszę pamiętać o trzyletnim okresie przedawnienia. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .
Gazeta Podatkowa nr 15 (1786) z dnia 22.02.2021. Wynagrodzenie za pracę w miesiącu korzystania z czasu wolnego za nadgodziny Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych wymaga zrekompensowania tej pracy poprzez udzielenie czasu wolnego albo wypłatę dodatków do wynagrodzenia.
- Pracownik pracujący w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, otrzymujący stałą miesięczną pensję, kilkakrotnie pozostawał w pracy dłużej. Zawsze jednak miało to miejsce w dniach, w których miał zaplanowaną pracę na dużo mniej niż 8 godzin i łącznie z dodatkową pracą tych 8 godzin nie osiągał. Rozliczamy nadgodziny dodatkiem. Z jakiego miesiąca przyjąć czas pracy do obliczeń – z tego, w którym pracował ponad harmonogram, czy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego? – pyta czytelnik. W tym przypadku dodatek należy ustalić biorąc pod uwagę wymiar czasu pacy w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Przy czym pensję należy podzielić przez wymiar czasu pracy dla tego miesiąca, a nie ustalony w harmonogramie czas do przepracowania tej osoby. Jakie nadgodziny... Zgodnie definicją zawartą w art. 151 § 1 kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Nadgodziny występują jako: - średniotygodniowe, - dobowe. Nadgodziny średniotygodniowe można ustalić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wynikają one z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (40 godzin), które to przekroczenie nie zostało wcześniej zaliczone do nadgodzin dobowych. Takie przekroczenie najczęściej występuje w systemach czasu pracy przewidujących możliwość stosowania różnej dobowej liczby godzin pracy (przedłużenia i wyrównania czasu pracy w poszczególnych dniach okresu rozliczeniowego). Nadgodziny dobowe powstają natomiast po przekroczeniu normy czasu pracy. PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym ma zaplanowaną pracę we wtorek na 5 godzin, a w środę – 10 godzin. Na polecenie przełożonego w każdym z tych dni przepracował o dwie godziny więcej. We wtorek nie powstały nadgodziny, ponieważ nie została przekroczona dobowa norma czasu pracy (wynosi ona 8 godzin). Dodatkowa praca ponad zaplanowane w grafiku 5 godzin może stać się pracą nadliczbową z końcem okresu rozliczeniowego, jeżeli doprowadzi do przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy. Z kolei dodatkowe dwie godziny przepracowane w środę to nadgodziny dobowe. Stanowiły one bowiem pracę ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy. Inaczej mówiąc – były pracą dłuższą niż zaplanowana, a plan przewidywał pracę ponad normę dobową czasu pracy. W opisanej przez czytelnika sytuacji możemy mieć do czynienia z nadgodzinami średniotygodniowymi. Dłuższa praca wykonywana jest bowiem tylko w dniach, w których pracownik ma zaplanowane w grafiku mniej niż 8 godzin i jest zlecana w takim wymiarze, by łącznie nie pracował on powyżej 8 godzin. Nie następują więc przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jedyne co może zatem powstać, to przekroczenie normy średniotygodniowej w okresie rozliczeniowym. ... takie rozliczenia Takie rozróżnienie powoduje istotne różnice w ustalaniu dodatku za nadgodziny. O ile nadgodziny dobowe są znane zawsze w dniu ich powstania, o tyle średniotygodniowe powstają dopiero z końcem okresu rozliczeniowego czasu pracy – niezależnie do tego, jak długi był to okres. W opinii Głównego Inspektoratu Pracy (pismo z 21 kwietnia 2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP) wskazano, że o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych (wypłaty dodatku za pracę godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, gdy: - przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę, przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej, pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego, bądź - pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 1512 § 2 i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, w terminie przypadającym do końca tego samego okresu rozliczeniowego. W opinii Departamentu działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu. Podstawa obliczeń Dodatek ustala się dzieląc stałą pensję pracownika (przyjmując jedynie pensję zasadniczą, z pominięciem dodatków, premii itp.) przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Zarówno PIP, jak i MPRiPS wskazują, że przy obliczaniu dodatku za pracę w nadgodzinach średniotygodniowych należy przyjąć wymiar czasu pracy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego. GIP w stanowisku z 26 sierpnia 2008 r. (GPP-306-4560-646/08/PE) stwierdza, że przy obliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wypracowanych w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym wynagrodzenie za jedną godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Do obliczeń przyjmuje się przy tym wymiar czasu pracy w tym miesiącu, a nie planowaną liczbę godzin do przepracowania w grafiku. PRZYKŁAD Pracownik zarabia 4 tys. zł miesięcznej stałej pensji. W okresie rozliczeniowym styczeń – marzec 2018 r. miał zaplanowane miesięcznie do przepracowania: - w styczniu 180 godzin, - w lutym 150 godzin, - w marcu 174 godziny. Wypracował w tym okresie 14 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, za które wypłacany mu jest 100 proc. dodatek do wynagrodzenia. By ustalić jego wysokość, pensję miesięczną (4000 zł) podzielimy przez wymiar czasu pracy dla marca (w 2018 r. było to 176 godzin), a nie przez zaplanowaną w grafiku liczbę godzin do przepracowania. Za każdą nadgodzinę otrzyma zatem 22,73 zł tytułem dodatku, czyli łącznie 318,22 zł. Autor jest prawnikiem
E4N9.
  • w0im904gpn.pages.dev/1
  • w0im904gpn.pages.dev/301
  • w0im904gpn.pages.dev/300
  • w0im904gpn.pages.dev/213
  • w0im904gpn.pages.dev/186
  • w0im904gpn.pages.dev/364
  • w0im904gpn.pages.dev/213
  • w0im904gpn.pages.dev/23
  • w0im904gpn.pages.dev/387

    • nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy